Cancer au travail : briser le tabou pour aider les salariés

Bon à savoir :

Il n'y a pas de véritable sensibilisation sans une formation adéquate des managers.

Si vous ne parvenez pas à obtenir des sessions de formation régulières ou des ateliers récurrents auprès de la direction, nous vous recommandons - à minima - de transmettre à chaque manager de l’entreprise le document “5 récits à destination des managers”, élaboré par l’Institut national du cancer.

Diffuser ce document ne sera efficace que si les managers prennent le temps de le lire et de l'intégrer dans leurs pratiques. Sans une véritable implication de leur part, l'impact de cette démarche reste limité.

Bon à savoir :

Des ateliers de sensibilisation sont un bon moyen de combler cette lacune. Une formation adéquate permet de répondre aux questions éthiques et pragmatiques que soulève la gestion de la vulnérabilité des salariés tout en respectant les impératifs économiques de l’entreprise.

Au-delà des aspects médicaux, les élus du CSE peuvent également jouer un rôle dans le soutien psychologique. Le cancer, en plus de ses effets physiques, peut avoir des répercussions sur la qualité de vie des salariés, tant sur le plan économique que social.

Faciliter l'accès à des services d'accompagnement psychologique (consultations avec un psychologue ou groupes de soutien) permet de soutenir les salariés touchés dans cette épreuve difficile.

Des aménagements spécifiques doivent être mis en place en fonction de l’état de santé du salarié. Les élus du CSE peuvent intervenir pour obtenir un aménagement du poste de travail, comme des horaires flexibles, du télétravail ou une réduction de la charge de travail. 

Bon à savoir :

Depuis 2019, les salariés touchés par le cancer peuvent demander une RQTH.

En soulignant que la volonté de poursuivre une activité professionnelle - lorsqu'elle est bien organisée - peut améliorer la qualité de vie des salariés malades, les élus peuvent aussi argumenter sur l'importance de l'engagement de l'entreprise pour maintenir un salarié dans l'emploi.

Ce soutien n'est pas seulement bénéfique pour le salarié, mais aussi pour l'entreprise, car il a un impact positif sur l'image de marque, la productivité et la responsabilité sociétale (RSE), un aspect particulièrement attractif pour les jeunes talents en quête d'un employeur responsable.

Bon à savoir :

Avant de partager toute information concernant un salarié, assurez-vous d’obtenir son accord préalable, même de manière anonyme ou globale.

Favorisez également des aménagements de poste sans stigmatisation, en proposant des solutions comme le télétravail ou les horaires flexibles sans spécifier la nature de la maladie. Cela permet de soutenir le salarié tout en respectant sa vie privée.

Enfin, pour maintenir la confidentialité et éviter toute intrusion dans la vie personnelle du salarié, les membres du CSE privilégient une écoute active et personnalisée.

Chaque salarié bénéficie d’un suivi adapté, où les discussions sur l’aménagement du travail sont menées de manière privée et respectueuse, sans jamais dévoiler des informations sensibles à d’autres membres de l’équipe.

Ces pratiques garantissent une approche bienveillante et discrète, assurant le soutien nécessaire au salarié tout en respectant son intimité et sa dignité.

Bon à savoir :

Une visite de pré-reprise avec le médecin du travail est cruciale.

En fonction de la situation, il peut être utile de favoriser un maintien dans l'emploi à temps partiel thérapeutique, une option à envisager dès le retour pour le salarié, en concertation avec le médecin du travail.

Bon à savoir :

Le médecin peut ainsi recommander une reprise progressive, par exemple deux ou trois jours par semaine pour les premiers mois.

Le retour nécessite une tolérance accrue de la part des collègues et des managers. Il est essentiel d’accepter que le salarié puisse faire des erreurs ou montrer des signes de fatigue, tout en maintenant un dialogue bienveillant et constructif sur ses besoins. Sensibiliser les managers et les équipes sur le fait qu’un salarié en rémission n’est pas immédiatement à 100 % de ses capacités est une étape clé.

Il peut y avoir des tensions ou des conflits dans l’équipe, notamment si la charge de travail pendant l’absence du salarié n’a pas été correctement répartie. Certains collègues peuvent ressentir de l’agacement, en particulier si l’entreprise n’a pas pu embaucher un remplaçant en raison de la durée souvent indéterminée des traitements.

Cette situation est particulièrement complexe dans des contextes où des horaires atypiques, comme le travail de nuit ou dominical, viennent s’ajouter à la charge mentale des équipes.

Pour éviter cela, vous pouvez, en amont, recommander aux managers de :

●        Réorganiser les tâches au moment de la reprise, afin d’éviter une surcharge immédiate pour le salarié ou des frustrations dans l’équipe.

●        Préparer une to-do list allégée pour permettre au salarié de reprendre très progressivement, sans ressentir le besoin de "prouver" sa valeur à tout prix.

Pendant l’absence, des changements peuvent avoir eu lieu au sein de l’entreprise (nouvelles procédures, restructurations, outils, etc.). Il est crucial de prendre le temps d’expliquer ces évolutions au salarié pour qu’il puisse se réintégrer sereinement.

Enfin, un travail de sensibilisation des équipes et une collaboration étroite avec la direction sont nécessaires pour élaborer un plan de réintégration sur mesure. Cela peut par exemple se faire lors d’une réunion du CSE !