Le handicap auditif touche plus de 7 millions de personnes en France. Pourtant, les postes de travail et les entreprises françaises ne sont pas toujours adaptés pour accueillir ces collaborateurs dans de bonnes conditions.
Les défis liés à la communication, aux outils de travail et à la gestion des relations professionnelles peuvent rapidement devenir des obstacles si des mesures spécifiques ne sont pas prises.
Dans ce contexte, il devient crucial pour les employeurs et les élus du CSE de comprendre comment intégrer efficacement les personnes déficientes auditives, en respectant les obligations légales et en mettant en place des aménagements adaptés.
Ce guide pratique a pour objectif de fournir des solutions concrètes et des conseils afin de rendre l’environnement de travail plus accessible et inclusif pour les personnes déficientes auditives.
Comprendre le handicap auditif et les obligations légales en entreprise
Quelles sont les conséquences du handicap auditif sur la vie professionnelle des personnes concernées ? Et quelles sont les obligations de l’employeur vis-à-vis des personnes sourdes et malentendantes ?
Handicap auditif : définition, enjeux et impacts professionnels
Un handicap
auditif au travail peut représenter un véritable défi pour les salariés
concernés. Il influence non seulement leur capacité à communiquer, mais aussi leur intégration
sociale et leurs opportunités
d’évolution.
Qu’est-ce que le handicap auditif ?
Le handicap auditif désigne une perte (partielle ou totale) de la capacité à entendre.
Le handicap auditif regroupe différentes formes de déficiences de l’audition, allant de la perte partielle (hypoacousie) à une surdité totale. Les conséquences sur la vie de la personne concernée sont donc nombreuses et peuvent varier selon le type de déficience de l’audition.
Il est important de comprendre que la perte auditive n’est pas un état binaire où l’on entend parfaitement ou pas du tout.
Il existe de nombreuses nuances : certaines
personnes perçoivent uniquement les sons graves, d’autres entendent mais ne
distinguent pas bien les paroles, et certaines doivent s’appuyer sur des moyens
alternatifs pour communiquer.
Voici quelques exemples concrets de situations vécues par des personnes avec un handicap auditif :
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Exemple de perte auditive |
Description |
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Hypoacousie (légère à sévère) |
Une personne entend bien dans un environnement calme mais peine à suivre une réunion animée ou une conversation dans un restaurant bruyant. |
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Surdité profonde |
Une personne n’entend pas du tout les sons et utilise la langue des signes, la lecture labiale ou des aides technologiques comme les implants cochléaires pour communiquer. |
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Surdité unilatérale |
Une personne perçoit normalement les sons d’un côté mais a des difficultés à identifier d’où vient une voix ou un bruit dans un espace ouvert. |
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Surdité bilatérale |
Une personne entend mal ou pas du tout des deux oreilles, ce qui complique les échanges oraux, notamment au téléphone ou en l’absence d’un appui visuel. |
Le handicap auditif peut être présent dès la naissance (on parle
alors de cause congénitale) ou se
développer au cours de la vie, notamment en raison de l’environnement
professionnel.
Bon à savoir :
Certains métiers exposent les salariés à des risques auditifs qu’il est essentiel d’anticiper et de prévenir.
Handicap auditif : causes congénitales et causes acquises (surdité professionnelle)
Certaines personnes naissent avec une déficience auditive due à des facteurs génétiques, à des infections contractées pendant la grossesse (rubéole, toxoplasmose) ou encore à des complications lors de l’accouchement, comme un manque d’oxygène ou une grande prématurité.
Ces causes ne sont pas liées au milieu professionnel, mais elles nécessitent souvent des adaptations pour permettre aux salariés concernés de travailler dans de bonnes conditions.
De nombreux facteurs peuvent entraîner une perte auditive progressive ou soudaine au cours de la vie. Parmi eux, certains sont directement liés aux conditions de travail :
- L’exposition prolongée au bruit, fréquente dans les industries, les chantiers ou même dans des bureaux en open space bruyants, peut entraîner une dégradation progressive de l’audition.
- Les traumatismes sonores aigus, comme une explosion ou un bruit violent soudain, peuvent causer une perte auditive immédiate et irréversible.
- Certaines maladies et infections, comme les otites chroniques ou la méningite, peuvent également être responsables d’une déficience auditive.
- Le vieillissement naturel (presbyacousie) touche progressivement les salariés les plus âgés et peut impacter leur compréhension des échanges en entreprise.
- L’exposition à des substances ototoxiques, présentes dans certains solvants ou médicaments, peut aussi endommager l’audition à long terme.
Le handicap auditif impacte bien plus profondément la vie professionnelle (et personnelle) qu'on ne pourrait le supposer.
Handicap auditif et conséquences sur la communication professionnelle
La principale difficulté pour une personne malentendante est la communication avec son entourage professionnel. Dans un environnement de travail où les échanges sont constants, suivre une conversation peut rapidement devenir un exercice complexe, en particulier dans des lieux bruyants comme un open space ou lors de réunions d’équipe.
Les incompréhensions sont fréquentes, ce qui peut conduire à des erreurs ou à une perte d’informations importantes. Pour compenser, le salarié doit redoubler d’efforts : il se fie au langage corporel, tente de lire sur les lèvres ou de deviner les mots manquants. Cet effort permanent engendre une fatigue cognitive importante, qui peut affecter sa concentration et sa productivité.
L’utilisation d’outils numériques ou de dispositifs de communication constitue également un frein si ceux-ci ne sont pas adaptés. Une visioconférence sans sous-titres, un appel téléphonique sans solution alternative ou encore un logiciel de collaboration basé uniquement sur l’audio peuvent compliquer encore davantage son travail.
Exemple concret : Imaginez une salarié en open space, devant
assister à une réunion importante. Sans micro spécifique permettant de capter
clairement la voix de chaque intervenant ni système de sous-titrage en direct,
elle peine à comprendre les échanges. Progressivement, il se met en retrait et
risque de passer à côté d’informations essentielles à son travail.
L’intégration sociale et le risque d’isolement des salariés malentendants
Au-delà des défis professionnels, le sentiment d’exclusion est un autre enjeu majeur. Le salarié malentendant peut éprouver des difficultés à s’intégrer pleinement dans l’entreprise, non pas en raison d’un manque de motivation, mais parce qu’il lui est souvent difficile de suivre les discussions informelles qui rythment la vie de bureau.
Les conversations spontanées à la machine à café, les échanges rapides en déplacement ou les blagues lancées en réunion lui échappent fréquemment. Cela peut donner l’impression qu’il est distant, alors qu’en réalité, il lutte simplement pour comprendre et participer.
Cette mise à l’écart involontaire est encore plus marquée lors des événements d’équipe organisés dans des lieux bruyants, comme un restaurant ou un bar. Dans ces conditions, il devient pratiquement impossible pour lui de suivre la conversation et d’échanger naturellement avec ses collègues.
Exemple concret : Lors d’un afterwork dans un bar animé, un
salarié malentendant tente de participer aux discussions, mais le bruit ambiant
l’empêche de comprendre. Peu à peu, il se met en retrait et finit par rester
seul, tandis que ses collègues continuent d’échanger. Cette exclusion
involontaire fragilise son intégration et renforce un sentiment d’isolement.
Le handicap auditif, un frein à l’évolution professionnelle
Un handicap auditif peut également représenter un obstacle à la progression de carrière, parfois sans que l’entreprise en ait pleinement conscience. Les formations sont souvent dispensées à l’oral, sans transcription écrite, ce qui complique l’accès aux apprentissages et limite les opportunités de montée en compétences.
De plus, les salariés malentendants peuvent éprouver des difficultés à prendre la parole en public. Participer activement à une réunion ou défendre un projet devant un jury devient un défi lorsque l’on ne perçoit pas toutes les interventions ou que l’on craint de répondre à côté d’une question mal comprise.
Ces freins sont encore plus visibles lorsqu’il s’agit d’accéder à des postes à responsabilités. Les fonctions de management ou de relation client sont souvent associées à une forte interaction orale. Sans prise en compte du handicap, l’entreprise peut inconsciemment écarter un salarié malentendant de ces opportunités, sans même lui laisser la possibilité de démontrer ses compétences.
Exemple concret : Une salariée compétente et expérimentée n’est jamais envisagée pour un poste de manager, car on suppose qu’elle aura des difficultés à animer des réunions ou à gérer une équipe en raison de son handicap auditif. Pourtant, avec des aménagements simples comme des outils de transcription en temps réel, une messagerie instantanée pour remplacer certains appels et une sensibilisation des équipes, elle pourrait parfaitement assumer ce rôle.
Sans adaptations adéquates, ces obstacles peuvent dégrader la QVT des salariés en situation de handicap auditif, et limiter leur accès aux mêmes opportunités que leurs collègues.
Les obligations légales de l’employeur et les droits des salariés malentendants
Une loi française vise spécifiquement à protéger et à favoriser l'inclusion des personnes malentendantes dans le milieu professionnel, en s'assurant qu'elles aient accès aux mêmes opportunités que les autres salariés : la loi du 11 février 2005.
Il s’agit d’une loi pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées. Elle intègre tous les handicaps, qu'ils soient d'ordre physique, visuel, mental ou auditif.
Cette loi vise à garantir l'égalité des droits et des chances pour les personnes handicapées, notamment en matière d'accès à l'emploi.
La loi du 11 février 20025 réaffirme ainsi l’obligation d’emploi d’au moins 6% de travailleurs handicapés pour les entreprises de plus de 20 salariés. Elle renforce les sanctions prévues en cas de non-respect et crée des incitations tout en les étendant aux employeurs publics.
Aussi, l’article L5213-6 du Code du travail contraint les employeurs à mettre en place des aménagements ou des ajustements dans le poste de travail pour les salariés en situation de handicap.
Les salariés bénéficiant d'une RQTH peuvent ainsi obtenir des
aménagements spécifiques dans leur environnement de travail, afin de compenser les difficultés liées à
leur handicap auditif.
Concrètement, l'employeur doit veiller à adapter le lieu de travail, les outils, ou les conditions de travail pour que la personne handicapée puisse effectuer son travail de manière efficace, dans la mesure de ses besoins spécifiques.
Cela peut inclure des actions comme :
- Adapter le mobilier (par exemple, des bureaux ergonomiques, des panneaux d’affichages spécifiques)
- Modifier les horaires de travail ou aménager du temps pour des pauses supplémentaires,
- Fournir des équipements spécifiques (outils technologiques, logiciels adaptés aux sous titres, etc.)
- Repenser l'agencement de l'espace de travail (accessibilité, cheminements, alertes lumineuses, etc.)
- Ou encore mettre en place des formations ou des aides spécifiques pour mieux accompagner la personne dans son travail (interprètes en langue des signes)
Audisme : la discirmination envers les personnes sourdes, quelle protection au travail ?
L'audisme désigne une attitude discriminatoire envers les personnes sourdes ou malentendantes, fondée sur la croyance que l’audition est la norme et que ceux qui n'entendent pas ou peu sont inférieurs ou moins capables.
Dans le cadre professionnel, l'audisme peut se traduire par le manque d'accessibilité aux outils de communication adaptés, des préjugés et/ou une exclusion des personnes sourdes et malentendantes des processus de décision ou de collaboration.
Il est donc important que les élus du CSE sensibilisent l'ensemble du personnel et veillent à mettre en place des aménagements et des pratiques inclusives pour favoriser l'intégration et la pleine participation des personnes sourdes ou malentendantes au sein de l'entreprise.
De plus, la loi française prévoit que l’employeur prend toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir toute forme de discrimination au sein de l’entreprise, qu’il s’agisse de discriminations liées au de genre, à l’âge, à la grossesse, ou au handicap d’une personne, qu’elle qu'il soit.
L’article L1132-1 du
Code du travail, entre autre, interdit toute
discrimination, directe ou indirecte, en raison du handicap d'un salarié.
Cela s'applique lors du recrutement, de la nomination, de l'accès à un stage ou
à la formation. Il en va de même pour la sanction, le licenciement, les mesures
d'intéressement, la promotion, l'affectation, les horaires de travail,
l'évaluation de la performance ou le renouvellement de contrat. Cette
interdiction concerne tous les types de
handicap, y compris auditif.
Bon à savoir :
Si un salarié malentendant subit de la discrimination, il peut demander de l’aide au Défenseur des droits, une institution indépendante qui lutte contre les discriminations. Il peut aussi aller en justice pour défendre ses droits et obtenir une compensation pour le préjudice subi.
Surdité professionnelle et aménagement de poste pour malentendants : quelles actions du CSE?
Quelles actions concrètes le CSE peut-il mettre en place pour lutter contre la surdité professionnelle et assurer l'inclusion des salariés en situation de handicap auditif?
7 conseils pour prévenir la surdité professionnelle
Une vigilance accrue doit être portée aux salariés
exposés à des environnements bruyants. Découvrez nos 7 recommandations clés pour prévenir les risques de surdité professionnelle !
N°1 - Sensibiliser les salariés au risque de surdité professionnelle
- Organiser des sessions de sensibilisation pour informer les salariés des dangers du bruit excessif et des effets à long terme sur l’audition.
- Afficher des rappels sur la prévention du bruit dans les zones à risque.
N°2 - Évaluer les risques liés au bruit dans l'entreprise
- En tant que membre du CSE, vous pouvez organiser des audits réguliers du niveau sonore dans les différents espaces de travail pour identifier les zones à risque
- Envisager de faire appel à des experts en sécurité pour effectuer des mesures précises du bruit.
L’ouïe
d’un salarié est considérée comme étant en danger à partir d’un niveau de 80
décibels pour une journée de travail de 8 heures.
N°3 - Proposer des solutions adaptées pour réduire l'exposition au bruit
- Demander à l’employeur d’investir dans des équipements de travail plus silencieux ou d’installer des dispositifs d’isolation acoustique pour limiter les nuisances sonores.
- Recommander des aménagements de postes de travail pour
réduire l’exposition au bruit (par exemple, installer des panneaux antibruit ou
redistribuer les tâches bruyantes).
N°4 - Mettre en place une politique de protection auditive
- Insister pour que des équipements de protection individuelle (EPI), comme des bouchons d'oreilles ou des casques anti-bruit, soient fournis et utilisés dans les zones à risque.
- Organiser des formations pour expliquer comment et quand
utiliser ces équipements.
N°5 - Suivi de la santé auditive des salariés
- Promouvoir des bilans auditifs réguliers pour les travailleurs exposés à des niveaux de bruit élevés. Vous pouvez en discuter avec l'employeur pour intégrer systématiquement et durablement ce type de suivi.
- Si une perte auditive
est détectée, veillez à ce que des
mesures préventives ou compensatoires soient mises en place.
N°6 - Engager un dialogue avec l’employeur sur la réglementation
- Vous pouvez aider à garantir que l'entreprise respecte les normes de sécurité en matière de bruit
- Assurez-vous que des mesures soient prises rapidement en cas de non-conformité.
Lors de la
réunion du CSE, assurez-vous que ces manquements
sont bien consignés dans le procès-verbal, de manière claire et précise. Vous
pouvez également y inscrire les mesures que vous jugez nécessaires (comme
l’acquisition de protections auditives ou la mise en place de mesures de
réduction du bruit). Informez l’inspection du travail si nécessaire.
N°7 - Mettre en place une procédure de retour d’expérience
- Recueillir des témoignages et des retours d’expérience des salariés pour identifier des situations où la prévention du bruit pourrait être améliorée.
- Assurez-vous qu'un système est en place pour signaler les problèmes liés au bruit et que des actions correctives soient prises.
Le tableau suivant synthétise les solutions d’aménagements pour adapter le poste de travail aux personnes sourdes ou malentendantes.
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Type d’aménagement |
Solution proposée |
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Acoustique |
- Éloigner les sources de bruit (imprimantes, téléphones bruyants, climatiseurs) - Installer des cloisons ou panneaux acoustiques pour réduire les nuisances sonores |
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Luminosité |
- Assurer un bon éclairage pour faciliter la lecture labiale et l’observation des expressions. - Éviter les contre-jours et les reflets sur les écrans. |
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Aménagement du mobilier |
- Positionner le bureau face à la porte pour éviter les surprises. - Placer le poste de travail dans un endroit dégagé pour une bonne visibilité des interlocuteurs. - Privilégier les espaces calmes pour minimiser les distractions sonores. |
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Outils techniques |
- Utiliser des téléphones avec amplification ou boucle magnétique. - Installer un vidéophone pour les appels en visioconférence. - Mettre en place des alarmes lumineuses ou vibrantes pour signaler les alertes sonores. |
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Outils humains |
- Faire appel à un interprète en langue des signes pour les réunions. - Recourir à un vélotypiste pour retranscrire les échanges en temps réel. - Sensibiliser les collègues aux bonnes pratiques de communication avec un collaborateur malentendant. |
Au-delà des aménagements matériels, il est essentiel que l’entreprise développe une véritable culture de l’inclusion, s'engageant ainsi à devenir une entreprise handi bienveillante, où chaque salarié, quelles que soient ses spécificités, se sente
pleinement intégré et respecté.
Handicap auditif : sensibilisation des équipes et rôle du CSE
L’une des premières étapes pour sensibiliser les équipes est de proposer des formations à la communication adaptée. Des sessions d’initiation à la Langue des Signes Française (LSF) ou au Langage Parlé Complété (LPC) peuvent être organisées pour aider les salariés ne maîtrisant pas ce mode de communication à interagir avec les salariés en situation de handicap auditif.
Sensibiliser les collaborateurs passe aussi par des actions engageantes et interactives. Le CSE peut organiser une « Semaine de la Sensibilisation au Handicap » avec des défis comme « Une journée sans entendre », où les participants doivent interagir sans le recours à l’audition.
Bon à savoir :
En complément, des ateliers immersifs peuvent être mis en place, comme des simulations de communication avec des protections auditives. Ces expériences permettent aux équipes de mieux comprendre les difficultés rencontrées par les personnes malentendantes et de développer des réflexes inclusifs.
Pour favoriser une meilleure compréhension du handicap auditif, des affiches et des guides pratiques peuvent être diffusés au sein de l’entreprise.
Ces supports rappellent les bonnes pratiques de communication, telles que parler en face de la personne, bien articuler sans exagérer et utiliser des supports écrits lorsque nécessaire.
L’entreprise peut également renforcer l’accessibilité de ses supports de communication en sous-titrant ses vidéos internes, en utilisant des pictogrammes et en mettant à disposition des documents écrits synthétisant les informations importantes.
La mise en place d’un système de parrainage entre collègues est une excellente initiative pour encourager l’entraide et la bienveillance au quotidien.
Recueillir les besoins des salariés malentendants permet de leur proposer des solutions adaptées : un questionnaire diffusé en interne identifie par exemple les difficultés rencontrées, ce qui conduit à la mise en place d'actions ciblées et adaptées.
Il est important de communiquer régulièrement sur les aides disponibles pour l’aménagement des postes et l’accompagnement des salariés en situation de handicap.
Le CSE peut également collaborer avec les ressources humaines pour assurer un suivi régulier des salariés concernés.
Pour garantir une meilleure accessibilité au marché de l’emploi, il est important que les offres d’emploi mentionnent explicitement l’ouverture aux candidatures de personnes en situation de handicap. Il est également recommandé de publier ces annonces sur des plateformes spécialisées comme Agefiph, Handicap.fr ou Hello Handicap.
Lors du processus de recrutement, des aménagements doivent être prévus pour garantir des échanges équitables. Les entretiens peuvent être proposés sous format écrit ou en visioconférence avec sous-titrage. Si nécessaire, la présence d’un interprète en LSF doit être autorisée afin de faciliter la communication avec le candidat.
L’intégration des nouveaux collaborateurs malentendants doit être anticipée pour garantir leur bien-être et leur efficacité. La mise en place d’un tuteur sensibilisé ou d’un référent handicap peut faciliter leur adaptation.
Il est également recommandé de fournir des documents écrits expliquant les consignes importantes dès leur arrivée, tout en sensibilisant les équipes à une communication adaptée.
Mettre en avant les réussites de collaborateurs malentendants au sein de l’entreprise est une excellente manière de sensibiliser les équipes et d’encourager d’autres candidats à postuler.
C’est aussi un atout précieux pour la marque employeur, une raison de plus pour l’entreprise de s’engager pleinement en faveur de l’inclusivité !
À retenir
Le handicap auditif demeure malheureusement un obstacle à l'inclusion professionnelle.
L'enjeu pour les élus du CSE n'est pas d'attendre qu'un travailleur malentendant soit recruté pour adapter l'entreprise, mais bien d'adapter l'environnement de travail dès le départ pour attirer et intégrer des collaborateurs malentendants.
L'inclusivité passe toujours par la mise en place d'aménagements adaptés et une sensibilisation proactive des équipes.
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