La transparence des salaires est un élément clé de la directive européenne adoptée en mai 2023.
À partir de 2026, cette réforme pourrait transformer la manière dont les entreprises abordent la rémunération, en particulier pour les femmes, mais aussi pour bon nombre de salarié·es souvent victimes de discriminations.
Mais qu’implique concrètement cette directive pour les entreprises, les salariés, et pour les membres du CSE ? Quels sont les défis et les opportunités qu’elle présente ?
Dans cet article, nous vous expliquons ce qui vous attend, les principales mesures de cette réforme, ses limites, et la façon dont elles affecteront votre travail d’élu au quotidien.
Sommaire
1 : Une directive européenne qui encourage la transparence des salaires
1.1 : Transparence des salaires : quels sont les principaux changements ?
1.2 : Pourquoi opter pour la transparence salariale ?
2 : Transparence des salaires : quelles conséquences pour les membres du CSE ?
2.1 : Transparence des salaires : avantages et inconvénients de la directive
2.2 : Les (nouveaux) enjeux du CSE face à la transparence des rémunérations
2.3 : Limites de la directive sur la transparence salariale : que peuvent faire les élus ?
Une directive européenne qui encourage la transparence des salaires
La directive européenne
2023/970 du 10 mai 2023 s’inscrit dans un processus visant à
instaurer plus de transparence dans les pratiques salariales des entreprises.
Transparence des salaires : quels sont les principaux changements ?
Plusieurs changements sont annoncés par la directive 2023/970.
Ces ajustements touchent différents aspects de la gestion salariale, et les entreprises vont devoir mettre en place de nouvelles pratiques pour se conformer aux exigences légales.
Nous retiendrons les changements majeurs découlant de cette directive liée à la transparence salariale :
● Obligation d’indiquer la fourchette de salaire dans les offres d’emploi → Les entreprises vont devoir préciser une fourchette de salaire dans leurs annonces de recrutement.
Le texte européen précise également la mention de « tout autre avantage, payé directement ou indirectement, en espèces ou en nature (composantes variables ou complémentaires), par un employeur à un travailleur en raison de l’emploi de ce dernier ».
● Interdiction des questions sur l’historique salarial des candidats → Les recruteurs ne vont plus pouvoir demander aux candidats leur rémunération passée ou actuelle.
● Accès aux moyennes salariales des collègues → Tout salarié pourra demander la moyenne des salaires de ses collègues occupant un poste équivalent.
● Demande des critères de rémunération et de progression → Le candidat pourra demander les critères pratiqués dans l’entreprise pour déterminer la rémunération et les possibilités d’évolution salariale.
● Demande des niveaux de rémunération pratiqués pour leur poste → Les salariés pourront demander la rémunération appliquée à leur propre poste.
● Demande des critères d’augmentation et de promotion → Les salariés pourront demander les critères utilisés pour décider des augmentations salariales ou des promotions.
Voici un tableau récapitulatif des obligations de publication des écarts de rémunération selon la taille de l’entreprise :
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Nombre de salariés de l’entreprise |
Obligation de transparence |
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250 salariés et plus |
Rapport annuel sur les écarts de rémunération |
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100 à 250 salariés |
Rapport tous les 3 ans sur les écarts de rémunération |
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Moins de 100 salariés |
Pas d'obligation légale |
Pourquoi opter pour la transparence salariale ?
La réforme de la transparence des salaires a été introduite pour répondre à une problématique de longue date : les inégalités salariales entre les femmes et les hommes.
Bon à savoir :
En Europe, les hommes gagnent en moyenne 13 % de plus que leurs homologues féminines, à travail égal.
Malgré les efforts déployés au cours des années pour lutter contre ces disparités, les inégalités salariales persistent.
La transparence salariale a pour objectif de révéler les discriminations invisibles et de donner aux salariés discriminés et aux représentants du personnel les outils nécessaires pour agir.
Outre l'égalité hommes-femmes, cette réforme a également pour objectif de lutter contre d'autres formes de discrimination salariale, telles que celles liées à la grossesse, au handicap ou à tout autres critères.
En rendant les critères de rémunération plus transparents et en interdisant les questions sur l'historique salarial des candidats, la directive garantit une rémunération basée sur des critères objectifs, sans biais ni discrimination.
Une autre raison essentielle de cette réforme est de permettre une meilleure négociation salariale pour les salariés, en particulier pour les femmes. Le but est notamment d’inciter les salariées à mieux négocier leur salaire, et ce dès l’embauche.
Connaître les fourchettes de rémunération et les critères appliqués permet de rendre les discussions salariales plus équitables et d'éviter que les femmes ne demandent moins que les hommes.
La transparence des salaires ne se limite donc pas à un simple droit à l’information. Cette transparence a aussi pour but de favoriser l’accès des femmes aux postes à responsabilités, en limitant les biais dans les promotions et les augmentations salariales.
En outre, la réforme vise à instaurer une culture d'équité au sein des entreprises. En obligeant celles-ci à publier les écarts de rémunération entre les genres et à expliquer les critères de fixation des salaires, elle a pour but d'inciter les entreprises à revoir leurs pratiques internes et à adopter des politiques salariales plus justes et transparentes.
Malgré ces mesures, la directive reste une obligation de moyens et non de résultats. Il revient aux représentants du personnel de s’assurer que les fourchettes annoncées en entretien soient par la suite bel et bien respectées.
Transparence des salaires : quelles conséquences pour les membres du CSE ?
Les membres du CSE ont un rôle actif à jouer
dans l’analyse de l'équité des salaires, et ce bien avant cette directive.µ
Transparence des salaires : avantages et inconvénients de la directive
Voici un tableau illustrant les avantages liés à la mise en place de la
transparence salariale.
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Avantage |
Détail |
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Visibilité accrue des écarts de rémunération |
Met en lumière les inégalités salariales |
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Possible réduction des inégalités salariales |
La mise en lumière des inégalités incite à les supprimer |
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Création d’une culture d’équité |
Renforce l’équité et l’inclusion |
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Amélioration de la confiance et de la motivation |
Valorise les salariés, pouvant les inciter à s'investir davantage dans leur travail
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Fidélisation des talents |
Attire et retient les talents en quête de transparence |
Cependant, bien que les potentiels avantages soient nombreux, il est important de considérer certaines limites et inconvénients potentiels de cette transparence salariale.
En effet, la directive oblige les entreprises à mentionner une fourchette salariale dans les offres d’emploi mais elle ne précise pas comment ces fourchettes doivent être définies.
Ceci peut mener à une certaine ambiguïté dans la communication des salaires. Par exemple, une fourchette trop large pourrait ne pas offrir une réelle visibilité sur les attentes salariales spécifiques à un poste.
Bon à savoir :
Si la directive ne définit pas explicitement la fourchette salariale à mentionner dans les offres d'emploi, elle devrait néanmoins contribuer à dissiper le tabou entourant la question des salaires lors des entretiens.
La transparence des salaires peut également créer des rivalités et des tensions entre les équipes, notamment si des écarts de rémunération importants sont mis en évidence. Cela risque de produire l’effet inverse que l’effet escompté et perturber l’ambiance de travail.
Les (nouveaux) enjeux du CSE face à la transparence des rémunérations
Avec la mise en place de la transparence des salaires, les membres du CSE pourront faire preuve d’une vigilance accrue concernant l’équité salariale au sein de l’entreprise.
L’un des principaux outils dont dispose le CSE pour suivre la transparence salariale est la Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales (BDESE).
Cette base centralise une grande quantité d’informations sur les salaires, les critères de rémunération, ainsi que sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Grâce à la BDESE, les élus CSE peuvent accéder à des données détaillées permettant d’analyser les écarts de rémunération, de vérifier leur justification et de s'assurer qu'ils sont basés sur des critères objectifs.
L'une des missions essentielles du CSE en matière de transparence salariale est de vérifier que les écarts de rémunération au sein de l'entreprise ne résultent pas de biais ou de discriminations.
Il est essentiel que les différences de salaires soient fondées sur des critères clairs, tels que l'expérience, les qualifications ou les responsabilités assumées.
En cas de disparités injustifiées, les élus doivent prendre des mesures correctives. Cela peut inclure des discussions lors de réunions avec la direction, l'exercice du droit d'alerte, et, si nécessaire, la saisine du Défenseur des droits.
Les membres du CSE peuvent également aborder plusieurs sujets cruciaux lors des réunions du comité. Par exemple, la question de l’alignement des salaires sur le marché, la mise en place de fourchettes salariales bien définies et leur évolution dans le temps. Le CSE doit également aborder la mise en œuvre des actions indispensables pour promouvoir l'égalité entre les femmes et les hommes, notamment en ce qui concerne la question des salaires.
Au quotidien, des mesures complémentaires peuvent ainsi être instaurées pour lutter contre les inégalités salariales à la source : allongement du congé paternité, incitation des salariés pères à prendre un congé parental (essentiellement pris par les salariées mères)...
Enfin, la mise en œuvre de la transparence salariale pouvant engendrer des tensions entre les salariés - par exemple en cas de révélations sur des écarts de rémunération perçus comme injustes - les élus sont susceptibles d’être amenés à jouer un rôle de médiation en sensibilisant les managers et les équipes à l'importance de l’équité salariale.
Des sessions peuvent alors être organisées afin d’expliquer les critères utilisés pour fixer les salaires, tout en mettant en avant les valeurs d'inclusion et de respect mutuel.
Limites de la directive sur la transparence salariale : que peuvent faire les élus ?
Si la directive
européenne sur la transparence salariale marque une avancée significative,
elle présente néanmoins certaines limites.
Bien qu’elle impose davantage de transparence, elle ne garantit pas automatiquement une égalité salariale effective ni une application homogène dans toutes les entreprises.
L’un des défis majeurs réside dans le fait que la directive ne prévoit pas de sanctions claires en cas de non-respect. Il revient donc aux élus du CSE de s’assurer de son application en menant un suivi rigoureux et en utilisant les données de la BDESE pour identifier d’éventuelles disparités salariales injustifiées.
Par ailleurs, si la publication des fourchettes salariales et l’accès aux moyennes de rémunération sont des avancées, rien ne garantit que ces mesures suffiront à corriger les écarts existants.
Les élus doivent donc sensibiliser les services RH afin que les entretiens d’embauche et les processus de négociation salariale respectent les nouvelles règles de confidentialité et de non-discrimination.
Bon à savoir :
Il est essentiel de s’assurer qu’un candidat qui invoquerait cette nouvelle directive pour obtenir des informations sur les salaires en vigueur ne soit pas pénalisé dans le processus de recrutement.
Un autre levier d’action pour les élus du CSE est de mettre en avant la transparence salariale comme un argument de marque employeur auprès de la direction.
Dans un contexte où les entreprises doivent attirer et fidéliser les talents, une politique salariale claire et équitable peut être un véritable atout. Promouvoir la transparence des rémunérations et se tenir aux fourchettes annoncées (en entretien d’embauche et/ou sur les offres d’emploi) peut renforcer l’attractivité de l’entreprise.
À retenir
La directive européenne sur la transparence salariale, qui entrera en vigueur en 2026, impose plusieurs mesures clés. Parmi elles : la publication des fourchettes salariales dans les offres d’emploi, l’interdiction des questions sur l’historique salarial et l’accès aux moyennes salariales de l’entreprise.
Ces nouvelles règles permettront au CSE de renforcer son contrôle sur les pratiques salariales et de veiller à leur équité. Si cette directive s’inscrit dans une dynamique de progrès pour l’égalité salariale, son efficacité dépendra notamment de l’implication des élus.
Pour garantir son application, il est essentiel de sensibiliser les RH aux nouvelles obligations. Il faudra aussi mettre en avant la transparence salariale comme un véritable atout pour l’entreprise. Enfin, demander des engagements supplémentaires permettra d’aller plus loin dans la lutte contre les inégalités salariales.
Grâce à ces actions, vous jouerez un rôle clé dans la création d’un environnement de travail plus juste et équitable !
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