Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le comité social et économique (CSE) doit être régulièrement consulté. A ce titre, il dispose d’un accès permanent à l’information, et notamment à la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE). L’accès à l'information des représentants du personnel est donc indissociable du droit à la consultation. Mais dans quelles modalités s’exerce-t-il ? A quels documents les membres du CSE peuvent-ils avoir accès ? Enfin, que dit le Code du travail à ce sujet ? Dans cet article, qui vise à dresser un panorama complet de l’information et de la consultation du CSE, vous trouverez toutes les explications détaillées.
L'accès à l'information des représentants du personnel
De manière générale, il existe un principe de base qui est que l’information du Comité social et économique doit être spontanée.
En termes de modalités d’accès aux informations, cela signifie que la BDESE doit être librement accessible aux élus et mandatés. L’article L. 2312-36 du Code du travail dispose ainsi que la base doit être accessible en permanence pour les membres de la délégation du personnel et les délégués syndicaux.
Le Code du travail affirme par ailleurs que les informations transmises au CSE doivent être précises et écrites. Cela doit permettre à ce dernier de se prononcer en toute connaissance de cause lorsqu’il est consulté. Le CSE émet en effet des avis dans l’exercice de ses attributions consultatives.
L’accès à l’information du CSE est donc inséparable du droit à la consultation. S’il peut y avoir information sans consultation, il ne peut pas y avoir consultation sans information.
A noter : Les représentants du CSE au Conseil d’administration ou de surveillance assistent aux séances pour obtenir toutes les informations complémentaires qui pourront leur être utiles dans le cadre d’une consultation. Ils doivent donc être convoqués à participer à toutes les séances de ces conseils (art. L. 2312-72 du Code du travail).
A quels documents le CSE a-t-il accès ?
Outre les informations mises à sa disposition dans la BDESE (comprenant notamment les fonds propres et l'endettement de l’entreprise, la rémunération des salariés et dirigeants, les éléments relatifs à l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et les activités sociales et culturelles), le CSE a accès à un certain nombre de documents. Il s’agit :
- Du registre unique du personnel,
- Des documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective établis par l’employeur,
- Du registre de sécurité,
- Du registre des dangers graves et imminents,
- Du document unique d’évaluation des risques professionnels,
- Du registre des alertes en matière de santé et d’environnement.
Ces documents doivent être librement accessibles à tout instant.
Il est à noter que le droit d’accès à l’information est également reconnu aux CSE des entreprises de moins de 50 salariés. Ces derniers peuvent ainsi se faire présenter l’ensemble des livres, registres et documents non nominatifs et relatifs à la santé et à la sécurité, rendus obligatoires par la quatrième partie du Code du travail.
Quelles sont les obligations de l'employeur et du CSE en matière de confidentialité ?
Les dispositions relatives à l’information du CSE sont d’ordre public. Cela signifie qu'il n'est pas possible d’y déroger.
Ainsi, l’employeur ne peut pas refuser l’accès du CSE à certaines données au nom de la vie privée du salarié. Par exemple, il ne peut pas refuser de divulguer aux membres du CSE les informations relatives à la rémunération ou aux règles d’évolution salariale en prétextant le respect de la vie privée.
Cependant, le CSE est tenu à une obligation de confidentialité. C’est l’article L2315-3 du Code du travail qui l’affirme : “Les membres de la délégation du personnel du comité social et économique et les représentants syndicaux sont tenus à une obligation de discrétion à l'égard des informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l'employeur”.
Il est à noter que les experts auxquels recourt le CSE (expert-comptable, etc.) sont également tenus à cette obligation de discrétion.
Comment se manifeste-t-elle ? Lors des réunions, l’employeur doit informer les membres du CSE de la confidentialité de l’information. Cette déclaration doit être indiquée dans le procès-verbal de la réunion. Attention : selon la jurisprudence, un employeur qui classe tous les documents d’un projet comme étant confidentiels, sans en justifier la nécessité, porte atteinte aux prérogatives du CSE.
Par ailleurs, la loi considère que certaines informations sont confidentielles par nature et que l’employeur n’est donc pas obligé de le rappeler. Il s’agit des :
- Informations communiquées dans le cadre d’un droit d’alerte économique,
- Informations sur la vie privée des salariés ou des membres de la direction,
- Documents de gestion prévisionnelle et situation de l’actif réalisable et de passif exigible de la BDESE,
- Informations concernant la recherche d’un repreneur en cas de fermeture d’un établissements
De manière générale, le droit à l'information du CSE ne doit pas faire obstacle au respect du droit à la vie privée des salariés. Ainsi, les membres du CSE ne disposent pas d’une liberté totale : lorsqu’il s’agit de divulguer une information (relative aux salaires, par exemple), cette divulgation doit être justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché (ici, l’information des salariés).
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Dans quels cas le CSE est-il consulté et informé ?
La consultation du CSE intervient dans les entreprises qui comptent au moins 50 salariés.
Il convient de distinguer 2 formes de consultations du CSE :
- Les consultations obligatoires, dites récurrentes,
- Les consultations ponctuelles.
Les consultations obligatoires ou récurrentes
La fréquence de ces consultations obligatoires est généralement définie par un accord collectif. Elles doivent avoir lieu à échéances fixes. En l’absence d’accord, la loi impose une consultation annuelle du CSE sur les sujets suivants :
- La situation économique et financière de l'entreprise ;
- Les orientations stratégiques de l'entreprise ;
- La politique sociale, les conditions de travail et l'emploi.
Dans le cadre des consultations annuelles obligatoires, le CSE rend un avis sur les sujets abordés. Au préalable, l’employeur doit fournir toutes les informations nécessaires au CSE.
Les consultations ponctuelles
La loi définit les cas de consultation ponctuelle du CSE. Ce sont :
- La mise en place de moyens de contrôle de l'activité des salariés ;
- Les situations de restructuration et de réduction des effectifs ;
- Les licenciements collectifs pour motif économique ;
- Les offres publiques d'acquisition ;
- Les procédures de sauvegarde, de redressement et de liquidation judiciaire.
L'article L.2312-24 du Code du travail dispose en outre que le CSE doit être consulté sur les orientations stratégiques de l'entreprise et sur leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, l'organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l'intérim, à des contrats temporaires et à des stages.
Cette consultation doit également porter sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, sur les orientations de la formation professionnelle et sur le plan de développement des compétences.
En dehors de cette liste, d’autres sujets requièrent une consultation du CSE, comme la modification du règlement intérieur de l'entreprise ou encore l’égalité professionnelle femmes-hommes.
On voit donc que le champ d’action du CSE est très large.
Un accord d’entreprise peut définir les modalités de ces consultations ponctuelles, et notamment le nombre de réunions.
Avant toute consultation du CSE, l'employeur doit fournir un accès préalable à des informations précises. Bien que leur nature ne soit pas précisée par la loi, elles doivent être suffisantes pour permettre aux membres du CSE de former un avis éclairé.
Si le CSE estime ne pas disposer des informations nécessaires, il a la possibilité de saisir le tribunal judiciaire, qui doit rendre sa décision dans un délai de 8 jours.
A noter : L’avis rendu par le CSE lors d’une consultation n’a pas force obligatoire. L'employeur n’est donc pas tenu de le suivre. Cependant, il devra informer le CSE de la suite qu’il compte y donner.
La consultation du CSE est un véritable outil de dialogue social, dont l’objectif est d’assurer une expression collective des salariés et la prise en compte de leurs intérêts dans les décisions de l’entreprise.
Dans ce cadre, une procédure particulière doit être respectée :
En premier lieu, l’employeur transmet au CSE toutes les informations nécessaires. Le CSE dispose d’un délai d’examen suffisant pour prendre connaissance des informations. Dans l’idéal, un délai d’au moins une semaine avant la consultation doit être prévu. A défaut, le CSE peut demander le report de la consultation.
Une fois toutes les informations étudiées, le CSE doit rendre un avis dans des délais précis. Cet avis doit être une analyse étayée du sujet soumis à la consultation.
A défaut d’accord d’entreprise, l’article R2312-6 du Code du travail fixe un délai de :
- 1 mois pour rendre un avis en cas de simple consultation ;
- 2 mois pour rendre un avis en cas de recours à un expert ;
- 3 mois pour rendre un avis en cas d’intervention d’une ou plusieurs expertises, à la fois au niveau du CSE central et d’un ou plusieurs CSE d’établissement.
Ces délais commencent à courir à compter de la transmission des informations nécessaires à l’information et à la consultation du CSE.
A noter : dès lors que le CSE ne rend pas son avis dans les délais impartis, il est réputé avoir rendu un avis négatif.
L’employeur y répond de manière précise, complète et motivée. Cette réponse doit être motivée par rapport à l’avis et aux vœux formulés par le CSE. Elle doit apporter des éléments de réponse à l’analyse et aux propositions émises par ce dernier.
Enfin, il est à noter qu’en cas d’absence de consultation ou de non-respect des modalités de consultation (transmission d’informations imprécises ou erronées, non-respect des délais, etc.), le CSE peut demander :
- La suspension de la mesure envisagée par l’employeur ;
- La nullité de la mesure ;
- Le versement de dommages et intérêts,
- Dans les cas les plus graves : la condamnation pénale de l’employeur pour délit d’entrave.
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