le budget de fonctionnement du CSE | SolutionsCSE

Créé en 1982, le budget de fonctionnement est l’objet d’interprétations contradictoires

1. Budget de fonctionnement du CSE : pour les entreprises à partir de 50 salariés

Les CSE d’entreprises de 11 à 49 salariés n’ont pas de budget à recevoir de l’employeur.

Seuls les CSE d’entreprises de 50 salariés et plus ont un budget de fonctionnement à recevoir :

• D’un montant de 0,2 % de la masse salariale brute pour les CSE d’entreprises de 50 à 1999 salariés, depuis le 1ier novembre 1982,
• D’un montant de 0,22 % de la masse salariale brute pour les CSE d’entreprises de 2000 salariés et plus, à partir du 1ier janvier 2018, dès que le CSE a remplacé le comité d’entreprise (CE).

De la création des CE le 22 février 1945 jusqu’au 31 octobre 1980, les CE ne disposaient que d’un seul budget versé par leur employeur : le budget des Activités Sociales et Culturelles (ASC). Et encore ce budget des ASC n’était pas obligatoire pour toutes les entreprises.

Ce sont les lois AUROUX d’octobre 1982 qui ont créé l’obligation de versement d’un budget distinct du budget des ASC pour un montant de 0,2 % de la Masse Salariale Brute (MSB) de l’entreprise ou de l’établissement dès le 1ier novembre 1982, à due proportion des 2/12ième pour l’année 1982.

2. Comment utiliser le budget de fonctionnement du CSE ?

Comprendre les règles d'utilisation du budget de fonctionnement

Pour comprendre à quoi peut servir le budget de fonctionnement, il faut en connaitre l’origine.

Néanmoins la rédaction de l’article qui définissait et définit encore le budget de fonctionnement n’a pas écrit formellement que ce budget servait à financer le rôle économique du CE.
Sa rédaction actuelle n’a pas amélioré cet aspect.
Extraits de l’article L2315-61 dans sa rédaction actuelle qui définit le budget de fonctionnement : « l’employeur verse au CSE une subvention de fonctionnement d’un montant de 0,2 % de la MSB (…) ce montant s’ajoute à la subvention destinée aux ASC, sauf si l’employeur fait déjà bénéficier le comité d’une somme ou de moyens en personnel équivalents à 0,22 % de la masse salariale brute (…) ».

Cela créa un flou provoquant des litiges portés devant les tribunaux entre employeurs et CE.

Ces premiers litiges furent provoqués par des directions d’entreprise qui assuraient jusque-là le salaire des secrétaires du CE qui étaient souvent des salariées de l’entreprise mises à disposition du CE. Ces employeurs décidèrent de déduire du budget de fonctionnement le montant des coûts salariaux de ces personnels mis à disposition.

Ainsi, dès le 26 septembre 1989, la chambre sociale de la cour de cassation dit clairement (arrêt RVI contre CE RVI Vénissieux) que le budget de fonctionnement est destiné aux « besoins de fonctionnement du comité d'entreprise autres que ceux occasionnés par ses activités sociales et culturelles » et que le personnel mis à disposition s’occupant des œuvres sociales, leur rémunération ne peut pas être déduite du budget de fonctionnement à verser.

Comment la cour de cassation pouvait-elle interpréter ainsi un article qui manquait et manque encore de précision dans son objet ?
Les juges devant une rédaction incomplète ou difficile à interpréter ont pour tâche d’aller lire les débats parlementaires pour connaître quelle était l’intention du législateur. L’intention du législateur était bien de résoudre les conséquences de l’arrêt de la cour de cassation du 16 décembre 1980 interdisant au CE Peugeot Sochaux de rémunérer un économiste sur le budget des œuvres sociales.

Dans les années qui suivirent le 1ier novembre 1982, des CE se laissèrent convaincre par des fournisseurs arrangeants que de nombreuses dépenses de fonctionnement des ASC du CE puis du CSE pouvaient être comptabilisées au budget dit de fonctionnement.
De nombreux CE appréciaient et apprécient encore ce petit arrangement, considérant qu’ils avaient et ont encore plus de mal à dépenser le budget de fonctionnement que le budget des ASC.
Mais ces petits arrangements avec la loi, pourtant très claire dans son interprétation jurisprudentielle, ne sont pas passés inaperçus aux yeux du législateur : la loi TRAVAIL puis les ordonnances du 22 septembre 2017 ont décidé que le CE, puis le CSE allaient prendre en charge 20 %, pris sur le budget de fonctionnement, les honoraires de certaines expertises jusqu’alors financées à 100 % par l’employeur. Comme une « punition » provoquée par les CE qui montraient par leurs débordements du cadre légal et sans trop y penser qu’ils recevaient « trop » de budget de fonctionnement…

A quoi peut servir le budget de fonctionnement

Voici ce que doit contenir le rapport annuel sur la gestion du CSE pour le budget de fonctionnement et doc à quoi peut servir ce budget :

1. Honoraires des experts rémunérés par le comité : Le CSE doit financer à hauteur de 20 % (l’employeur à hauteur de 80 %) les honoraires des experts qu’il a désignés pour plusieurs expertises dans le cadre des consultations dont il fait l’objet : orientations stratégiques de l’entreprise, une OPA, une opération de concentration ou un droit d’alerte, ou encore pour une modification importante des conditions de travail (issue de l’introduction d’une nouvelle technologie, notamment).
   Le CSE peut avoir recours à des experts qu’il rémunère dans le cadre de la préparation de ses travaux.
2. Documentation : Abonnements à des sites internet, des quotidiens, des magazines, code du travail, ouvrages de vulgarisation du droit du travail, encyclopédies du droit du travail, etc.
3. Formation des élus, frais de transport et d'hébergement. Visite de salonsCE et FranceCE : transport, hébergement, repas sont pris sur le budget de fonctionnement. Votre temps de visite est pris sur les heures de délégation.
4. Frais de fonctionnement : équipement du local du CSE, téléphonie, ordinateurs, réfrigérateur, télévision, ligne internet indépendante, etc. Embauche d’un salarié pour aider les élus dans le rôle économique du CSE, comptabilité du CSE, traitement du courrier, dactylographie du PV, etc. Si cet employé fait aussi des permanences pour accueillir les salariés (vente de billetterie, inscription pour les sorties et voyages, distribution des bons d’achat, etc.) une partie de son salaire devra être comptabilisé au budget des ASC.
5. Le montant éventuellement versé au CSE central.
6. Dépenses de communication avec les salariés de l'entreprise : La communication commence par un site internet du CSE qui permet aux salariés de lire les PV de réunion, de connaitre le détail de leurs droits aux activités sociales et culturelles, éventuellement de s’inscrire aux activités, etc.

La communication peut aussi être une communication par l’objet.

A quoi ne peut pas servir le budget de fonctionnement

Certains fournisseurs vous assurent que le coût de livraison des bons d’achat, des huitres pour Noël, des colis de Noël, etc. relèvent du budget de fonctionnement. C’est faux, il s’agit bien de dépenses pour assurer le fonctionnement des ASC.
De même des cartes de réduction pour bénéficier d’avantages dans des commerces ne peuvent pas être comptabilisées au budget de fonctionnement.

3. Transfert du budget de fonctionnement vers le budget des ASC

Le CSE reçoit une subvention de fonctionnement chaque année.

Prenons un exemple : le CSE BOITE reçoit chaque année un montant de 23 000 € pour sa subvention de fonctionnement. En 2021 il a dépensé 18 000 € au titre des dépenses de fonctionnement. Il a donc au 31 décembre 2021 un reste de 5 000 €. Il a le droit de reverser 10 % de cette somme au budget des ASC, soit 500 €.

Attention aux conséquences d’une telle décision :

• Le CSE a l’obligation de prendre en charge 20 % des honoraires d’un expert pour certaines expertises qui étaient auparavant financées à 100 % par l’employeur.
• Imaginons que le CSE BOITE reçoive des informations inquiétantes sur la situation financière de l’entreprise ou que des bruits de rachat de l’entreprise circulent. Le CSE a le droit de désigner un expert-comptable au titre d’un droit d’alerte économique pour y voir plus clair. Il devra payer 20 % des honoraires de l’expert. Si le CSE n’est pas en mesure de régler ces 20 % sur son budget de fonctionnement parce qu’il manque de moyens financiers sur ce budget, l’employeur doit payer 100 % des honoraires, sauf si le CSE avait, dans les trois années qui précèdent la volonté de désigner cet expert, reversé ne serait-ce qu’une fois ces 10 % de reste au budget des ASC. Dans ce cas l’employeur n’est obligé de prendre en charge que 80 % des honoraires… et l’intervention de l’expert n’a pas lieu.