Les ruptures du contrat de travail à l'initiative du salarié 

1. Nature juridique du contrat de travail

Le contrat de travail dans le Droit français est un contrat :

• Tel que défini par le code civil, article 1101 : « Le contrat est un accord de volontés entre deux ou plusieurs personnes, destiné à créer, modifier, transmettre ou éteindre des obligations. »
• Sous liberté surveillée : code civil article 1102 : « Chacun est libre de contracter ou de ne pas contracter, de choisir son cocontractant et de déterminer le contenu et la forme du contrat dans les limites fixées par la loi. La liberté contractuelle ne permet pas de déroger aux règles qui intéressent l'ordre public. » Ce qui « d’ordre public » est ce qui ne peut pas être modifié par les deux parties au contrat (l’employeur et le salarié). Exemple, imaginons qu’un salarié soit d’accord pour signer un contrat de travail prévoyant qu’il travaille 70 heures par semaine. Ce contrat est contraire à « l’ordre public » (loi ne pouvant pas être l’objet d’une modification) qui indique qu’un travailleur ne peut pas dépasser 48 heures par semaine, 42 heures sur douze semaines consécutives et 60 heures pour des tâches d’une urgence exceptionnelle et avec l’accord de l’inspection du travail. Un tel contrat n’aurait donc pas d’existence juridique. Il serait nul en droit.
• Qui a la même force qu’une loi dès lors qu’il respecte les lois existantes. Il est donc opposable en justice. Code civil article 1103 : « Les contrats légalement formés tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faits. »
• A titre onéreux : Code civil, article 1107 : « Le contrat est à titre onéreux lorsque chacune des parties reçoit de l'autre un avantage en contrepartie de celui qu'elle procure. » C’est la nature même du contrat de travail : le salarié fournit son travail en contrepartie d’une rémunération.

2. Les conséquences de l'absence de contrat de travail

Paradoxalement le code du travail ne rend pas obligatoire le fait que le CDI (Contrat de travail à Durée Indéterminée) soit écrit. Il peut être oral. Certaines conventions collectives nationales, par contre, le rendent obligatoire. Tous les contrats autres que le CDI, doivent obligatoirement être écrits. C’est d’ailleurs pourquoi l’absence d’écrit détermine l’existence de fait d’un contrat à durée indéterminée. En cas de litige et d’absence d’écrit, le juge requalifiera le contrat en CDI. La présentation d’un bulletin de paie suffira à prouver l’existence d’un contrat de fait.

Pour le code du travail, les seules obligations immédiates de l’employeur pour un CDI sont :

• La déclaration préalable de l’embauche dont une copie doit être remise au salarié. Code du travail, article L1221-10 : « L'embauche d'un salarié ne peut intervenir qu'après déclaration nominative accomplie par l'employeur auprès des organismes de protection sociale désignés à cet effet. »
• La remise d’un bulletin de paie.

Dans les faits, l’employeur est le premier intéressé à l’existence d’un contrat de travail (sauf s’il n’a pas l’intention de déclarer le travailleur et de se mettre hors du droit en pratiquant le travail clandestin) car le contrat va définir :

• Sa nature (CDD, CDI, etc.),
• La période d’essai (à défaut de contrat de travail, le premier bulletin de paie consacre l’existence d’un CDI sans période d’essai),
• Les obligations du travailleur (de plus en plus nombreuses),
• La limite des engagements de l’employeur.

Un registre unique du personnel est tenu par l’employeur qui y inscrit le nom et le prénom des salariés dans l’ordre des embauches. Ce registre est à la disposition du CSE, de l’inspection du travail et des contrôleurs de l’URSSAF.

3. La rupture en période d'essai

La période d’essai est normalement la période pendant laquelle les deux parties peuvent mettre un terme au contrat. Si ce pouvoir existe pour le salarié, l’employeur n’a pas le droit de mettre un terme à la période d’essai pour un motif qui s’avère discriminatoire. Il a ainsi été condamné pour rupture abusive, entre autres, dans les cas suivants :

• Une rupture dès le 2° jour, insuffisant pour connaître les qualités professionnelles (jurisprudence de la chambre sociale de la cour de cassation n°00-46.378 du 12/10/2002),
• Alors qu’il avait débauché un salarié de plus de 45 ans et rompu le contrat après une semaine alors que le salarié était en stage (02-41.224 du 5/05/2004),
• Alors qu’il avait rompu la période d’essai au bout de deux semaines pour un directeur général adjoint embauché après de longues négociations avec le PDG et donc n’ayant pas eu les moyens de démontrer ses qualités. (03-47.546 du 15/11/2005).

L’employeur a vu la rupture déclarée nulle, car fondée sur :

• L’état de santé du salarié qui était tombé malade au bout de deux mois et demi (période d’essai de trois mois) alors qu’il donnait pleine satisfaction jusque-là (02-43.402 du 16/02/2005).

Chacune des parties doit un délai de prévenance pour rompre le contrat de travail pendant la période d’essai (dès lors que celle-ci est au moins d’une semaine) : L’employeur :

• Au bout de moins de 8 jours de présence : 24 heures de délai de prévenance,
• Entre 8 jours et 1 mois : 48 heures de délai de prévenance,
• Entre 1 mois et 3 mois : 2 semaines de délai de prévenance,
• Après 3 mois : 1 mois de délai de prévenance.

Le salarié :

• Moins de 8 jours de présence : 24 heures de délai de prévenance
• 8 jours ou plus de 8 jours de présence : 48 heures de délai de prévenance.

Discrimination au travail

Ce large extrait de l’article 1132-1 du code du travail qui suit dresse la liste de ce qui pourrait être retenu comme cause discriminatoire de rupture de la période d’essai ou de discrimination au travail. Il est essentiel que vous le lisiez attentivement pour en prendre connaissance ou le relire chaque fois que de besoin.

4. La démission du salarié en CDD ou en CDI

Le contrat à durée déterminée (CDD) ne permet pas au salarié de mettre un terme au contrat avant la date indiquée au contrat. Ni l’employeur, ni le salarié n’ont cette faculté, sauf faute de l’une des parties dans l’exécution du contrat ou si le salarié reçoit une promesse d’embauche écrite en CDI pour une autre entreprise. Le licenciement d’un salarié pendant le cours d’un CDD doit être justifié par une faute grave et pas seulement par une simple cause réelle et sérieuse. Si le salarié veut partir avant la fin du CDD sans être en mesure de présenter ni une faute importante de son employeur dans l’exécution du contrat ni une offre d’embauche en CDI dans une autre entreprise, il doit légalement rembourser le montant du salaire qu’il aurait perçu jusqu’à la fin du contrat. Par exemple, un salarié a été embauché pour un CDD de 6 mois rémunéré 2000 € brut par mois, mais s’il décide de partir au bout de 4 mois, il devrait verser à l’employeur 4000 € pour les deux mois restants.

Le contrat à durée indéterminée (CDI) contient le délai de préavis que doit respecter le travailleur avant de mettre un terme au contrat à son initiative. Ce délai de préavis est, en général, identique en durée à celle de la période d’essai indiquée dans le contrat de travail.

Clause de dédit formation

Le salarié qui démissionne doit vérifier s’il a signé une clause de dédit-formation dans les années qui précèdent sa démission.
Qu’est-ce qu’une clause de dédit-formation ?
Une clause dite de « dédit-formation » peut être convenue par une convention particulière signée entre le salarié et l’employeur avant un départ en formation (01-43.651, 04/02/04) précisant la date, la durée, la nature, le coût réel pour l’employeur, le montant et les modalités de remboursement par le salarié qui stipule que le salarié serait amené à rembourser les dépenses réelles de formation dans le cas d’un départ volontaire de sa part avant une échéance prévue de deux ans à 5 ans maximum (les juges pouvant estimer la durée « manifestement excessive »). La durée étant bien évidemment proportionnelle à l’importance de l’investissement de l’entreprise.

Exemple : un salarié a bénéficié d’une formation importante lui permettant d’améliorer sensiblement son niveau de compétences. Son employeur lui a fait signer une clause de dédit-formation de 3 ans, condition de son départ en formation. A l’issue de cette formation, le salarié n’a pas obtenu un salaire plus élevé auquel il pensait avoir droit. Il veut changer d’entreprise pour faire valoir ses nouvelles compétences. Il doit attendre 3 ans ou rembourser le coût précis de la formation indiqué dans la clause de dédit-formation.
Il n’y a que dans la fonction publique qu’on trouve des clauses de dédit-formation d’une durée de 10 ans existent. Car il s’agit de formations très longues. Exemple : la formation des magistrats dure 31 mois, la clause de dédit-formation est de 10 ans.

Mais si la démission résulte de pressions de l’employeur

S’il y a des pressions de l’employeur pour « pousser » le salarié à démissionner, il ‘agit d’un « dol ». Le code civil indique dans son article 1116 que « Le dol est une cause de nullité de la convention lorsque les manœuvres pratiquées par l'une des parties sont telles, qu'il est évident que, sans ces manœuvres, l'autre partie n'aurait pas contracté. Il ne se présume pas, et doit être prouvé. ». Si le salarié peut démontrer des manœuvres de l’employeur, cet article peut donc s’appliquer.
La chambre sociale de la cour de cassation laisse aux juges du fond le soin d’étudier les circonstances du départ du salarié et donc de vérifier si la démission n’était pas un acte réellement volontaire de la part du salarié

5.Le refus d'une modification du contrat de travail

Lorsque l'employeur envisage la modification d'un élément essentiel du contrat de travail pour un motif économique, il en fait la proposition au salarié par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre informe le salarié qu'il dispose d'un mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus. Le délai est de quinze jours si l'entreprise est en redressement judiciaire ou en liquidation judiciaire.
A défaut de réponse dans le délai d'un mois, ou de quinze jours si l'entreprise est en redressement judiciaire ou en liquidation judiciaire, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée.

Si, au contraire, le salarié refuse cette modification substantielle de son contrat de travail pour un motif économique, il décide, en quelque sorte, de son licenciement, la plupart du temps.

Il ne faut pas confondre la modification du contrat de travail avec la modification des conditions de travail. Dans ce deuxième cas, l’employeur qui agit de bonne foi a le droit, de par ses pouvoirs de direction, de changer les conditions de travail et donc de licencier pour cause réelle et sérieuse le travailleur qui n’accepte pas cette modification de ses conditions de travail.

Deux arrêts de la chambre sociale de la cour de cassation du 23 février 2005 ont précisé ces dispositions :

• (Arrêt 04-45.463). Ainsi une clause de mobilité est applicable sauf si le salarié peut démontrer que le but recherché dans la mutation dans une zone pourtant notifiée au contrat était une sanction pour d’autres motifs et ne correspondait pas aux besoins de l’entreprise.
• (Arrêt 03-42.018). Ainsi le changement de circuit d’un chauffeur poids lourds justifié par les besoins de l’entreprise ne constitue qu’un changement des conditions de travail et non du contrat de travail. Le salarié n’ayant pas apporté la preuve que la décision avait été prise pour d’autres raisons non inhérentes aux besoins de l’entreprise.

Autre exemple (05-41.028, 08/03/2006) : La mission confiée au salarié entrait pleinement dans la qualification et les attributions techniques d’un cadre, bien qu’elle soit différente de celle qui lui était confiée auparavant. Cela n’était donc pas une modification du contrat de travail.

6. La résiliation judiciaire du contrat de travail à la demande du salarié

Le contrat de travail entraine des obligations pour les deux parties signataires : l’employeur et le salarié. Ce contrat ne peut être modifié que par un accord entre les deux signataires. Si l’employeur considère que le salarié ne respecte pas ses obligations énoncées par le contrat de travail, il a le pouvoir de licencier le salarié concerné. Le salarié qui considère que son employeur ne respecte pas les obligations qui sont les siennes peut demander au tribunal judiciaire de mettre un terme au contrat, de le résilier.

Le salarié a vu la jurisprudence lui donner raison dans de nombreux cas :

• Modification du contrat de travail,
• Harcèlement moral,
• Absence de fourniture d’un travail et de la rémunération convenue,
• Retrait du véhicule d’un salarié,
• Retrait d’exclusivité consentie à un VRP contractuellement,
• Modification du lieu de travail,
• Modification unilatérale par l’employeur de la part variable de la rémunération du salarié, sans avoir obtenu son accord (03-47.639, 22/02/2006), etc.

Ce type de rupture par le juge et à l’initiative du salarié produit les mêmes effets qu’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Par contre, au-delà de la décision de justice le salarié ne peut exiger le paiement du préavis ni son exécution, la relation contractuelle ayant été rompue par cette décision de justice.

Jusqu’à présent la Cour de Cassation avait exclu les salariés protégés de cette possibilité de résiliation judiciaire, considérant qu’ils ne pouvaient abandonner cette protection volontairement. Une jurisprudence (03-40.251, 16/03/2005) a proposé le contraire. « Si la procédure de licenciement du salarié représentant du personnel est d’ordre public, ce salarié ne peut être privé de la possibilité de poursuivre la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur en cas de manquement, par ce dernier, à ses obligations ». Défaut de cette procédure : le salarié veut quitter l’entreprise et doit attendre un certain temps pour que le tribunal judiciaire lui donne raison. Il y a une solution plus rapide, la « prise d’acte ».

7. La "prise d'acte" par le salarié

Une prise d’acte est une autre tentative pour un salarié de rompre le contrat de travail aux torts de son employeur. Le salarié « prend acte » du fait que son employeur, malgré ses relances pour qu’il respecte sa part d’obligations inscrites dans le contrat de travail, refuse de respecter sa part du contrat de travail. Mais autant la demande auprès du juge de résilier le contrat de travail n’est pas une prise de risque, autant la prise d’acte en est une. En effet, si le juge refuse de résilier le contrat, le salarié reste ou démissionne. La relation avec l’employeur est sans doute dégradée, mais on peut supposer qu’elle n’était pas au beau fixe pour que le salarié en arrive à demander au tribunal judiciaire de résilier le contrat. Par contre, la prise d’acte est une sorte de quitte ou double.
En effet, le salarié quitte immédiatement l’entreprise après avoir envoyé une lettre avec accusé de réception décrivant tous les manquements de son employeur par rapport au contrat de travail. Il est bien évident qu’il est préférable de rédiger cette lettre de « prise d’acte » avec un avocat spécialisé en droit du travail. S’en suit une présence devant le tribunal judiciaire qui va :

• Soit donner raison au salarié et donc prononcer un licenciement aux torts de l’employeur,
• Soit donner tort au salarié qui est hors de l’entreprise avec les conséquences d’une démission.

Reste à éclairer la « prise d’acte » par un salarié protégé : le délégué syndical, représentant syndical au CSE ou membre du CSE.
Pendant de longues années la cour de cassation considérait qu’un salarié protégé ne pouvait pas choisir la « prise d’acte ». Elle considérait que le représentant du personnel ne pouvait pas demander une rupture du contrat de travail qualifiée par le juge de licenciement aux torts de l’employeur, compte tenu que la procédure de licenciement d’un salarié protégé doit passer par l’inspection du travail. En quelque sorte qu’un salarié protégé ne pouvait pas quitter la protection dont il bénéficie.

Comme indiqué plus haut, une jurisprudence (03-40.251, 16/03/2005) a proposé le contraire. La cour de cassation indiquant désormais « si la procédure de licenciement du salarié représentant du personnel est d’ordre public, ce salarié ne peut être privé de la possibilité de poursuivre la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur en cas de manquement, par ce dernier, à ses obligations ».

Autre arrêt de la Cour de Cassation (04-460009, 05/07/06) : un salarié protégé avait non seulement demandé que sa prise d’acte soit reconnue, mais aussi attaqué l’employeur pour violation du statut protecteur. La cour de cassation lui a donné raison : « la rupture produit, soit les effets d’un licenciement nul pour violation du statut protecteur lorsque les faits invoqués par le salarié le justifiaient, soit, dans le cas contraire, d’une démission ». La rupture étant imputable, ici, à l’employeur, la rupture fut assimilée à un licenciement nul sans autorisation.

8. La transaction entre salarié et employeur

C’est souvent à la suite de conflits répétés avec l’employeur qu’un salarié peut être amené à décider de démissionner. Il est fréquent que ces conflits soient la conséquence de comportements inappropriés de supérieurs du salarié concerné, voire de l’employeur. Pour éviter de se retrouver devant le tribunal judiciaire, entre un salarié qui a décidé de partir de l’entreprise et l’employeur, une transaction peut être signée. En général, le salarié s’engage dans cet écrit à ne pas poursuivre son employeur devant le tribunal judiciaire l’employeur versant une compensation financière.

C’est encore le code civil qui ouvre la porte à la transaction dans son article 2044 « La transaction est un contrat par lequel les parties, par des concessions réciproques, terminent une contestation née, ou préviennent une contestation à naître. Ce contrat doit être rédigé par écrit. ».

Si cette transaction s’accompagne d’une rupture du contrat, elle ne peut donc intervenir qu’après la rupture du contrat. Elle doit faire apparaître les concessions de chaque partie pour mettre un terme à de futurs conflits. Signée avant la rupture du contrat, la transaction est nulle.

La transaction ne met fin qu’aux litiges évoqués dans sa rédaction. Ceux qui n’y sont pas cités peuvent faire l’objet d’une action devant les prud’hommes. Attention aux termes généraux comme « tout litige susceptible de découler de l’exécution et de la rupture du contrat de travail » qui empêcherait le salarié de poursuivre pour un motif qui lui a échappé au moment de la transaction. Sauf à démontrer une action délibérée de l’employeur.

Si c’est un représentant du personnel qui signe une transaction, elle ne peut intervenir aussi qu’après la rupture du contrat. Si c’est un licenciement ou une rupture conventionnelle, il faut attendre la décision de l’inspection du travail autorisant l’un de ces deux motifs de rupture. Si c’est après une démission du représentant du personnel, la transaction peut être rédigée et signée juste après. Dans les faits, la transaction est en général rédigée et signée avant la démission pour garantir au délégué du personnel les avantages (en général financiers) contenus dans la transaction. Un exemplaire détenu par l’avocat du délégué, un exemplaire détenu par celui de l’employeur.

9. La rupture conventionnelle

Par principe une rupture conventionnelle est le résultat d’un accord entre un salarié et son employeur sur le fait de mettre fin au contrat de travail.
Mais le plus souvent, l’un prend l’initiative de la proposer à l’autre et c’est assez souvent le salarié qui en est à l’initiative. L’intérêt d’une rupture conventionnelle pour le salarié, en comparaison avec la démission, est de percevoir l’équivalent d’une indemnité de licenciement et d’avoir droit aux allocations chômage. Une fois tombés d’accord sur cette rupture conventionnelle, l’employeur et le salarié la signent puis attendent 15 jours calendaires pendant lesquels chaque partie peut mettre un terme à l’accord sans avoir à se justifier.

Lorsque le dernier jour du délai tombe un samedi, un dimanche, un jour férié ou chômé, il est prolongé jusqu'au premier jour ouvrable. Une fois ce délai passé, la rupture conventionnelle est envoyée à la Direction départementale du travail qui dispose de 15 jours ouvrables pour accepter ou refuser cette rupture conventionnelle. L’absence de réponse au terme de ces 15 jours ouvrables vaut acceptation.
S’il s’agit d’une rupture conventionnelle entre un salarié protégé (notamment membre du CSE ou Délégué syndical), cette rupture doit être d’abord acceptée par l’inspecteur du travail.