Les 5 droits d'alerte du CSE

  
Sommaire

• Qu'est-ce que le droit d'alerte du CSE ?
• Quelle est la procédure du droit d'alerte ?
• Le membre du CSE qui a utilisé son droit d'alerte est-il protégé ?
• A retenir

 

Qu'est-ce que le droit d'alerte du CSE ?

 

Le droit d’alerte fait partie des attributions des membres du CSE. Il permet de prévenir l’employeur d’un trouble ou d’un fait préoccupant et de lui demander des explications à ce sujet. En d’autres termes, l’objectif est de créer une discussion relative à des problématiques que la direction n’identifie pas, ou ne souhaite pas identifier.

Il existe 5 droits d’alerte, qui répondent chacun à des thématiques particulières.

Les modalités d’exercice du droit d’alerte varient selon la taille de l’entreprise (voir ci-dessous). 

 

Dans quels cas utiliser le droit d'alerte ? Les 5 cas de recours

Il faut ici distinguer entre les entreprises de 11 à 49 salariés, et les entreprises de 50 salariés ou plus.

Dans les entreprises de 11 à 49 salariés, le CSE dispose de 3 droits d’alerte :

• Le droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes,
• Le droit d’alerte en cas de danger grave et imminent,
• Le droit d’alerte en cas de risque grave pour la santé publique et l’environnement.

Dans les entreprises de 50 salariés ou plus, le CSE bénéficie de 2 droits d’alerte supplémentaires :

• Le droit d’alerte économique,
• Le droit d’alerte sociale.

 

1. Le droit d'alerte en cas d'atteinte aux droits des personnes

L’employeur peut être alerté par un membre du CSE dès lors que celui-ci constate une atteinte au droit des personnes, à leur santé physique ou mentale ou aux libertés individuelles (liberté d’opinion, droit à la vie privée…).

Cette atteinte doit être : non justifiée par la nature de la tâche à accomplir, et non proportionnée au but recherché. Il peut s’agir, par exemple, de situations de harcèlement sexuel, de harcèlement moral, de mesures discriminatoires, d’atteintes à l’intégrité physique, ou encore d’atteintes aux droits du salarié (droit de grève, droit aux congés, droit à la déconnexion, etc).

 

2. Le droit d'alerte en cas de danger gravet et imminent

Selon l’article L.4131-1 du Code du travail, “Le travailleur alerte immédiatement l’employeur de toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que de toute défectuosité qu’il constate dans les systèmes de protection.”

Les membres du CSE sont ainsi fondés à alerter l'employeur dès lors qu'ils constatent l’existence d’un danger grave et imminent pour la vie ou la santé des salariés, tel que :

• Une exposition à des agents nocifs pour la santé ;

• Une défectuosité du matériel ;

• Une absence ou une insuffisance de matériel protecteur ;

• Une machine dangereuse,

• Etc.
  
  

3. Le droit d'alerte en cas de risque grave pour la santé publique et l'environnement

L’employeur peut être alerté dès lors qu'une situation dangereuse est constatée au sein de l'entreprise, pouvant engendrer un risque grave pour la santé publique ou pour l'environnement. Le membre du CSE qui donne l'alerte doit être de bonne foi, c'est-à-dire qu’il doit estimer l’existence réelle d’un risque grave.

Il peut s’agir par exemple d’un usage de produits chimiques contraires à la protection de l’environnement, d’un mauvais traitement des déchets, ou encore d’un risque d’accident industriel ou écologique.

 

4. Le droit d'alerte économique

Ce droit d'alerte est réservé aux membres du CSE des entreprises de 50 salariés ou plus. Il est défini par l’article L2312-63 du Code du travail : “Lorsque le comité social et économique a connaissance de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l’entreprise, il peut demander à l’employeur de lui fournir des explications. Cette demande doit être inscrite à l’ordre du jour de la prochaine réunion du comité”.

La situation préoccupante évoquée par le Code du travail peut notamment être caractérisée par :

• La perte d’un ou plusieurs gros clients ;
• Des retards dans la production ;
• Une baisse significative du chiffre d’affaires ;
• Un carnet de commandes en baisse ;
• Des retards dans le paiement des salaires.

Cette liste est non exhaustive.

 

5. Le droit d'alerte sociale

Ce droit d'alerte est réservé aux membres du CSE des entreprises de 50 salariés ou plus.

Il concerne la constatation d’une variation brutale des effectifs ou encore d’un recours abusif aux contrats précaires (CDD, intérim…). 

Quelle est la procédure du droit d'alerte ?

 

La procédure diffère en fonction du droit d’alerte que le membre du CSE souhaite mobiliser.

 

En cas d'atteinte aux droits des personnes

En premier lieu, le CSE doit saisir immédiatement l'employeur, puis enquêter conjointement avec celui-ci sur les faits concernés. 

Faute de trouver un accord avec l’employeur, ou en l’absence d’action de celui-ci, il est possible de saisir le bureau de jugement du Conseil de prud'hommes (uniquement si le salarié victime donne son accord).

 

En cas de danger grave et imminent

Le CSE saisit l’employeur. Il doit consigner l’alerte par écrit sur le registre des dangers graves et imminents, puis enquêter conjointement avec l'employeur.

Au terme de l'enquête, une fiche de renseignements est adressée à l’inspecteur du travail.

En cas de désaccord entre l'employeur et le CSE sur le danger ou sur la manière de le faire cesser, le CSE doit être réuni dans dans un délai maximum de 24 heures. L'employeur doit inviter l'inspecteur du travail et l'agent du service de prévention de la caisse régionale d'assurance maladie.

Lors de la réunion, un accord doit être conclu entre l'employeur et la majorité des membres du CSE sur les mesures nécessaires à mettre en place. Faute d’accord, l'inspection du travail doit être saisie par l'employeur.

 

En cas de risque grave pour la santé publique et l'environnement

Le CSE saisit l’employeur et inscrit l'alerte dans le registre spécial. La situation est examinée conjointement avec l'employeur.

En cas d'absence d'accord avec l'employeur ou d'inaction de celui-ci dans un délai d'un mois après l’alerte, le CSE peut saisir le préfet du département.

 

En cas d'alerte économique

Dès lors que le CSE a connaissance de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l'entreprise, il est fondé à demander des explications à l'employeur. La demande doit être inscrite à l'ordre du jour de la prochaine réunion du CSE.

Si la réponse de l’employeur est insuffisante, ou si la réponse de l’employeur confirme le caractère préoccupant de la situation, le CSE établit un rapport.

Ce rapport est transmis à l'employeur et au commissaire aux comptes. Le CSE vote ensuite sur l'opportunité de saisir le conseil d’administration (le cas échéant), ou d'informer les associés ou membres des groupements d'intérêt économique (GIE).

En cas d'alerte sociale

Le CSE soumet à l’employeur une demande d’explications. Si un accroissement important du recours à des contrats précaires est effectivement constaté, l'inspection du travail peut être saisie. Le rapport de l'inspection du travail est ensuite communiqué à l'employeur. Ce dernier doit communiquer au CSE sa réponse motivée, accompagnée de propositions de mesures à mettre en place.

Bon à savoir

Dans le cadre de son droit d’alerte, le CSE peut faire appel à des experts : inspecteur du travail, expert-comptable, commissaire aux comptes, ou encore un ou plusieurs salariés de l’entreprise experts dans leur domaine.

Les honoraires de ces expertises sont pris en charge par le budget de fonctionnement du CSE à hauteur de 20 %, et par l’employeur à hauteur de 80%. L’employeur peut prendre intégralement en charge ces coûts, lorsque le budget de fonctionnement du CSE est insuffisant pour les couvrir.

 

Droit d’alerte & expertise : des limites fixées par la Cour de Cassation

La Cour de cassation, dans un arrêt récent du 11 septembre 2024, a rappelé aux comités sociaux et économiques (CSE) que le recours à une expertise comptable dans le cadre du droit d’alerte économique n’est pas sans limites. Voici les enseignements à retenir de cette décision pour exercer efficacement ce droit tout en évitant des contestations.

 

Le rappel des faits

Dans cette affaire, un CSE avait décidé de désigner un expert-comptable pour exercer son droit d’alerte économique, préoccupé par la situation de l’entreprise. Cependant, l’employeur a contesté cette décision, estimant qu’elle était abusive et redondante avec une expertise récente réalisée moins de deux mois auparavant. Le tribunal judiciaire de Nanterre, puis la Cour de cassation, ont donné raison à l’employeur, annulant la délibération du CSE. 

 

Les critères retenus par la Cour de cassation

• Une expertise doit être nécessaire
  La Cour a confirmé que le rôle des juges est d’évaluer si le recours à un expert est réellement justifié. Ici, le CSE disposait déjà d’informations suffisantes issues d’une expertise récente, rendant celle-ci superflue.
  

• Limiter les abus dans la fréquence des expertises
  Le CSE avait commandé 14 expertises en deux ans et demi, dont trois dans le cadre du droit d’alerte économique. Une telle fréquence a été jugée abusive, notamment dans un contexte où chaque expertise représentait une dépense significative pour l’entreprise.

• Prendre en compte les contraintes économiques de l’entreprise
  Le coût élevé des expertises (30 000 € chacune) a été souligné par la Cour, surtout dans un contexte de difficultés financières de l’entreprise.
   

Ce que les membres du CSE doivent retenir

•        Justifier les expertises : Toute décision de recourir à un expert doit être appuyée sur des éléments concrets montrant un besoin spécifique d’information.
•        Éviter les redondances : Les expertises doivent être complémentaires, non répétitives. Avant d’en commander une nouvelle, le CSE doit s’assurer que les données existantes ne suffisent pas.
•        Préparer la défense du CSE : Si l’employeur conteste, il est crucial que le CSE soit en mesure de démontrer la pertinence et l’utilité de l’expertise, notamment au regard des enjeux économiques.

 

Le membre du CSE qui a utilisé son droit d'alerte est-il protégé ?

 

Il est important de noter que le ou les membres du CSE qui ont utilisé leur droit d'alerte ne peuvent être sanctionnés, ni faire l'objet de mesures discriminatoires pour cette raison.

Une seule condition demeure : que l’alerte ait été donnée de bonne foi.

En revanche, le membre du CSE qui a utilisé son droit d’alerte dans le but de nuire à l'employeur ou à une personne en particulier risque des sanctions pour dénonciation d'un fait totalement ou partiellement inexact : jusqu’à 5 ans d’emprisonnement et 45 000 euros d'amende.

 

Bon à savoir

Depuis la loi du 21 mars 2022 sur la protection des lanceurs d’alerte, qui renforce la protection des lanceurs d'alerte consacrée par la loi Sapin 2 de 2016, les lanceurs d'alerte sont davantage protégés. Ils ne peuvent pas, en effet, faire l’objet de mesures discriminatoires en raison de leurs actions.

Les entreprises de 50 salariés ou plus ont, par ailleurs, l'obligation d'établir une procédure interne relative au recueil et au traitement des signalements. Enfin, le lanceur d’alerte doit avoir la possibilité de choisir entre un signalement interne ou externe, l’entreprise ayant l’obligation de mettre à la disposition des salariés des informations claires sur les procédures de signalement externe.