Discrimination et grossesse sont très souvent associées lorsqu’il s’agit de droits des salarié.es et d’égalité professionnelle. En 2024, de nombreuses femmes enceintes se heurtent encore à des discriminations diverses, allant de remarques désobligeantes à des obstacles pour l’avancement de leur carrière, voire des licenciements abusifs.
Face à ces agissements, le Comité Social et Économique (CSE) joue un rôle crucial dans la prévention et la lutte contre les discriminations.
Que dit la loi concernant la discrimination liée à la grossesse ? Quels sont les moyens d’action du CSE et les recours possibles pour les salariées concernées ?
Comment prouver une discrimination liée à la grossesse ? Quels outils juridiques permettent de lutter contre cette forme de discrimination ?
Solutions CSE vous explique tout pour lutter efficacement contre ces pratiques discriminatoires au sein de votre entreprise.
Discrimination et grossesse
La discrimination liée à la grossesse a lieu aussi bien au moment de l’embauche que lors de l’exécution du contrat de travail. Comment reconnaître la discrimination liée à la grossesse ?
Qu'est-ce qu'une discrimination selon la loi ?
En droit, la discrimination est un traitement défavorable qui remplit ces deux conditions :
- Il est fondé sur un critère défini par la loi (origine, sexe, nom, situation de famille, grossesse…)
- Dans un domaine prévu par la loi (accès à un emploi, à un logement, à l’éducation, ou à un service…)
La loi reconnaît et sanctionne 25 critères de discrimination.
La grossesse est l’un des critères de discrimination reconnu par la loi. La discrimination liée à la grossesse est donc punie par la loi.
Bon à savoir
Les élus ont un rôle essentiel à jouer au sein de l’entreprise en matière de prévention des discriminations. Ils peuvent par exemple mettre en place des affiches dédiées à la sensibilisation : rappel de la définition d’une discrimination, risques encourus par l’auteur des faits, n° 3928 par téléphone ou tchat sur antidiscriminations.fr pour se faire conseiller par le Défenseur des droits en cas de toute sur une situation.
L ’article 225-2 du Code pénal indique que la personne qui commet une discrimination est donc passible d’une peine de 3 ans d’emprisonnement et d’une amende de 45 000€. Le Code pénal précise que cette discrimination est valable lorsque l’auteur des faits refuse d'embaucher, sanctionne ou licencie une personne en raison des critères de discrimination reconnu par la loi (donc y compris la grossesse).
Autrement dit, l’emploi fait partie des domaines prévus par la loi dans lesquels les discriminations (dont celles liées à la grossesse) sont interdites.
Bon à savoir
La loi assure la protection des salariées en état de grossesse à n’importe quel moment de la relation de travail.
Identifier la discrimination en cas de grossesse
La discrimination liée à la grossesse se fait parfois dès l’embauche.
Or, le Code du travail indique qu’aucune offre d’emploi ne peut « mentionner le sexe ou la situation de famille du candidat recherché ».
L’employeur qui publie une offre d’emploi discriminatoire risque donc 3 ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende.
Lors des entretiens d'embauche, poser des questions sur la grossesse, les projets familiaux ou la situation conjugale de la candidate est illégal.
Il peut être difficile de savoir si une discrimination basée sur le sexe, la situation familiale ou la grossesse a eu lieu lorsque le recruteur ne l'exprime pas directement.
L’absence de justification claire pour une décision de non-embauche est un indice de discrimination potentielle. Si une candidate est rejetée pour des raisons qui ne sont pas clairement liées à ses compétences ou à ses qualifications professionnelles, cela peut suggérer une discrimination.
Bon à savoir
Le refus d’accorder une promotion à une salariée en raison de son état de grossesse et/ou de son congé maternité est également discriminatoire.
Voici quelques exemples supplémentaires de cas de figure supposant une discrimination vis-à-vis d’un état de grossesse :
- Modification de conditions de travail défavorables : Changements de poste, réductions d'heures de travail ou modifications de responsabilités non justifiées par des raisons objectives
- Isolement professionnel : Exclusion ou traitement différencié par rapport aux collègues non enceintes, par exemple en matière de formations ou de projets
- Non-respect des droits légaux : Refus de prendre en compte le droit à un congé maternité ou de fournir des aménagements raisonnables sur le lieu de travail
- Commentaires désobligeants : Commentaires négatifs sur la grossesse, moqueries ou harcèlement en raison de l'état de grossesse
La comparaison avec d'autres cas similaires est un moyen efficace d'identifier la discrimination liée à la grossesse au sein de l’entreprise. Par exemple, si des salariées enceintes sont traitées différemment par rapport à d'autres salariés dans des situations comparables, cela peut être révélateur de discrimination.
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Législation & discrimination liée à la grossesse
Comment la loi protège les salariées enceintes des nombreuses discriminations dont elles peuvent être victimes ? L’employeur peut-il ne pas réintégrer une salariée à son poste après son congé maternité ? Comment agir en tant que membre du CSE ?
Principes de protection liés à la maternité
Les salariées enceintes bénéficient d’une protection avant, pendant et après leur grossesse.
Bon à savoir
Une salariée enceinte n'a aucune obligation d'informer son employeur de sa grossesse.
En plus des interdictions de certaines questions durant la phase de recrutement (cf. Partie précédente), les femmes enceintes bénéficient de mesures spécifiques contre les discriminations lors de leur période d’essai.
Le Code du travail interdit à l’employeur de prendre en compte l’état de grossesse d’une salariée pour mettre fin à sa période d’essai. De plus, selon une décision de justice de février 2024, résilier la période d’essai d’une salariée après l’annonce de sa grossesse laisse penser qu'il pourrait y avoir discrimination.
L’employeur ne peut donc pas rompre la période d’essai d’une salariée qui a annoncé sa grossesse sans qu’il y ai supposition de discrimination.
Est-ce que l’employeur a le droit de ne pas réintégrer la salariée à son poste lors de son retour de congé maternité ?
Non. Sauf si son ancien poste est désormais incompatible avec une demande d’aménagement horaire suite à son retour de congé maternité.
En dehors de ce cas de figure, l’employeur doit impérativement faire en sorte que la salariée retrouve le poste qu’elle occupait avant son congé ou un emploi équivalent.
À son retour de congé maternité, la salariée touche au minimum le même salaire que celui qu’elle touchait avant son départ.
Bon à savoir
Le rattrapage salarial est une mesure prévue par la loi pour garantir que la salariée qui revient de congé maternité ne subit pas de désavantage financier en raison de ce dernier - et qu'elle retrouve au minimum le même niveau de salaire qu'avant son départ.
Selon l'article L.1225-26 du Code du travail, cela inclut une majoration qui prend en compte les augmentations générales et la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant son congé par les salariés de sa catégorie professionnelle, ou à défaut, dans l'ensemble de l'entreprise.
Comment accompagner la salariée discriminée en raison de sa grossesse ?
Le CSE, en tant qu’instance de défense individuelle et collective des salarié.es, a évidemment un rôle à jouer, auprès des salariées discriminées mais aussi dans la promotion d'un environnement de travail inclusif et respectueux.
Le défi des élus sur la question de la discrimination et de la grossesse est de libérer la parole au sein de l’entreprise, afin que les personnes concernées ose se confier.
La qualité la plus importante est sûrement celle qui consiste à savoir écouter : elle permet à la personne discriminée de se sentir entendue, soutenue, et légitime dans sa démarche.
Mettre en place des canaux de communication confidentiels est une solution pour que les salariées et/ou les témoins puissent faire part de leurs préoccupations de manière confidentielle. Certaines entreprises font par exemple le choix d’opter pour des boîtes à suggestions anonymes ou sondages anonymes pour libérer la parole sur les problèmes de discrimination.
En tant qu’élu, il est essentiel de documenter les faits en recueillant des témoignages et des preuves de la discrimination liée à la grossesse. Vous pouvez également inciter la salariée concernée à le faire aussi.
Surveillez la situation et assurez un suivi continu pour vérifier que les mesures correctives sont mises en place et que la situation de la salariée s'améliore.
Il est évidemment essentiel d’informer les salariées sur leurs droits. Une campagne d’affichage dans l’entreprise ou des newsletters régulières (avec par exemple 1 envoi tous les 2 mois qui aborde le sujet sous différents angles) permettent de s’assurer que chaque salariée a connaissance de ses droits et des protections légales en vigueur si jamais elle est un jour concernée par une grossesse.
Enfin, un membre du CSE peut décider d’exercer son droit d’alerte s’il constate une atteinte au droit des personnes qui résulte d’une mesure discriminatoire liée à la grossesse. Il suit ensuite la procédure adaptée afin de formaliser son alerte auprès de l'employeur et en lui demandant de prendre des mesures correctives immédiates.
Bon à savoir
Si la situation n’évolue pas en interne et/ou que la salariée a besoin d’un soutien supplémentaire, vous pouvez la rediriger vers des recours externes comme l'inspection du travail, des associations spécialisées, ou le Défenseur des droits.
À retenir
Le rôle essentiel du CSE dans la prévention de la discrimination liée à la grossesse se manifeste, sans surprise, par la promotion d'un environnement de travail inclusif et respectueux.
Libérer la parole des salariées concernées et des témoins éventuels reste nécessaire pour identifier et combattre ces pratiques discriminatoires, soutenir les victimes et assurer le respect des droits légaux au sein de l'entreprise.
Au-delà de la libération de la parole, il est crucial d’informer les salariées de leurs droits et des recours possibles - voire de les réorienter vers des soutiens qualifiés supplémentaires.
Dissuader activement les potentiels auteurs de discrimination en mettant en place des mesures préventives et des actions correctives est tout aussi important pour lutter contre ces discriminations.
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