Négocier la NAO entre syndicats représentatifs et employeur

  
Sommaire

• Les négociations obligatoires en entreprise
• Les participants à ces négociations obligatoires
• Contenu de la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO)
• Conclusions de la NAO
• A retenir

Les négociations obligatoires en entreprise

 

Les participants aux négociations

Qui participe à ces négociations obligatoires ?

Les participants que la loi prévoit (L2232-17) :

• L’employeur ou son représentant,
• S’il n’y a qu’un seul syndicat dans l’entreprise le Délégué Syndical (DS) peut être accompagné de deux salariés,
• S’il y a plusieurs syndicats représentatifs, chaque DS peut être accompagné d’un salarié (la plupart du temps on observe que c’est un membre du CSE, lui-même membre du même syndicat).

Un accord signé par tous les syndicats (unanimité obligatoire) et l’employeur peut modifier ce nombre de salariés participant aux négociations.

A la première réunion (L2242-14), sont précisés le ou les lieux de réunion et le calendrier des séances de négociation, ainsi que les informations remises aux syndicats avec la date à laquelle elles seront reçues. Sauf, si, bien évidemment, l’accord de méthode a fixé ces paramètres pour deux, trois ou quatre ans.

Consultation du CSE

Les projets d’accords collectifs, leur révision ou leur dénonciation ne font pas l’objet d’une consultation obligatoire du CSE (L2312-14).

Contenu de la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO)

NAO est un acronyme tellement connu que nous l’utilisons pour le titre de ce chapitre, quand bien même cette négociation peut très bien se dérouler tous les deux, trois ou quatre ans au plus, selon les termes d’un accord de méthode évoqué au chapitre 2. Ci-après nous n’indiquerons plus négociation « annuelle » mais uniquement « obligatoire ».

Négociation obligatoire sur les rémunérations, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée L2242-15) :

• Salaires effectifs par catégorie (ouvriers, employés, techniciens, agents de maitrise, cadres, etc.), par sexe et par métier. Ce thème doit toujours adopter un procès-verbal spécifique,

• Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et de déroulement de carrière entre femmes et hommes,

• Durée effective du temps de travail, tenant compte, entre autres, des heures supplémentaires si elles existent,

• Organisation du temps de travail et sa durée : horaires en normale, en 2X8, en 3X8, travail de nuit, travail le weekend, temps partiel, télétravail, etc.,

• En l’absence d’accords de participation, d'intéressement de plan d'épargne d'entreprise, de plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERCO) ou d’accords de branche sur ces sujets, ceux-ci doivent être mis à l’ordre du jour des négociations.
  
  

Négociation sur l’égalité professionnelle femmes/hommes et qualité de vie au travail (L2242-17) ou plan d’action unilatéral de l’employeur :

Objectifs et mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (L2312-36) à partir de :

• Diagnostic et analyse de la situation comparée des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé au travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,

• Analyse des écarts de salaires, de déroulement de carrière en fonction de l'âge, de la qualification et de l'ancienneté, évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l'entreprise, quelle part des femmes et des hommes dans le conseil d'administration.
  
  

Entreprises de moins de 300 salariés (R2242-2) : le projet d’égalité professionnelle (accord ou plan d’action) doit avancer à chaque échéance d’au moins 3 éléments de cette liste : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, de sécurité et de santé au travail, rémunération effective et articulation entre activité professionnelle, vie personnelle et vie familiale,

Entreprises de 300 salariés et plus (R2242-2), le projet d’égalité professionnelle (accord ou plan d’action) doit avancer à chaque échéance d’au moins 4 éléments de cette liste : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, de sécurité et de santé au travail, rémunération effective et articulation entre activité professionnelle, vie personnelle et vie familiale.

Vie professionnelle et vie personnelle des salariés : exemples de pistes d’amélioration entre ces deux éléments de la vie quotidienne des salariés :

• Organisation du travail en 4 journées de 8H45 au lieu de 5 journées de 7H00 afin de réduire le nombre d’aller/retour domicile/travail,
• Télétravail pour les salariés éloignés de l’entreprise, réduisant les trajets aller/retour de plus de 45 minutes ou d’une heure par trajet,
• Horaires de travail permettant aux salariés de déposer et/ou d’aller chercher les jeunes enfants à la crèche ou à l’école primaire (voire quand c’est possible : un parent les dépose, un autre va les chercher),
• Crèche d’entreprise ou inter-entreprise (en zone industrielle notamment),
• Annualisation du temps de travail.

La négociation doit aussi porter sur les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l'usage des modes de transport vertueux.

Votre employeur a l‘obligation de vous rembourser 50 % de votre abonnement de transport public, mais il a le droit d’aller jusqu‘à 100 % de prise en charge.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un accès à des transports publics (ou organisés par l’employeur) desservant le trajet habitation/entreprise, l’employeur peut prendre en charge en charge tout ou partie de frais tels que les coûts de carburant pour ce trajet (L3261-3 et 4). Un accord spécifique, une convention collective ou une décision unilatérale de l’employeur, après avis du CSE, déterminera le montant de cette aide.

Indicateurs annuels sur les salaires

Dans les entreprises de 50 salariés et plus (L1142-8), des indicateurs sont publiés chaque année permettant d’évaluer l’écart existant entre femmes et hommes.

Liste des indicateurs pour les entreprises de 50 à 250 salariés (D1142-2-1) :

1. Ecart entre la moyenne de rémunération des femmes et des hommes, par tranche d’âge et par poste de travail équivalents,
2. Ecart de taux d’augmentation individuelle de salaires entre femmes et hommes,
3. Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation de salaire l’année suivant leur retour de congé maternité quand des augmentations sont intervenues pendant leur congé,
4. Nombre de salariés du sexe sous-représenté dans les 10 salaires les plus élevés de l’entreprise.
   
   

Liste des indicateurs pour les entreprises de plus de 250 salariés (D1142-2) :

1. Ecart entre la moyenne de rémunération des femmes et des hommes, par tranche d’âge et par poste de travail équivalents,
2. Ecart de taux d'augmentation individuelle de salaire ne correspondant pas à des promotions entre les femmes et les hommes,
3. Ecart de taux de promotions entre les femmes et les hommes,
4. Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation de salaire l’année suivant leur retour de congé maternité quand des augmentations sont intervenues pendant leur congé,
5. Nombre de salariés du sexe sous-représenté dans les 10 salaires les plus élevés de l’entreprise.

Autres sujets qui doivent être traités au cours des négociations obligatoires (annuelles ou selon la fréquence fixée par l’accord de méthode) :

• Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle, en favorisant notamment les conditions d'accès aux critères définis aux II et III de l'article L. 6315-1 (entretien professionnel formation/évolution professionnelle tous les 6 ans),

• Insertion des travailleurs handicapés,

• Prévoyance et complémentaire santé,

• Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés,

• Modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. A défaut d'accord, l'employeur élabore une charte, après avis du CSE. Cette charte définit ces modalités de l'exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques,

• Prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels prévue à l’article L4161-1 (liste des risques professionnels concernés).

Conclusions de la NAO

Pendant que la période où la négociation se déroule, votre employeur ne peut pas prendre de décision unilatérale concernant tous les salariés. Cette interdiction commence dès la première réunion de la négociation obligatoire, quand bien même celle-ci ne définit que les dates, les lieux de négociation et les informations fournies par l’employeur (L2242-4).